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    福州市私營企業協會職改辦聯系電話:87113615;
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子承父業,如何接棒令人關注
   2009-02-13 11:26:23

子承父業,如何接棒令人關注
李 曄

子承父業,歷來是浙江民企財富繼承的首選,但眼下,隨著浙江民企“富一代”和“富二代”交接進入高峰期,一些不愿接棒的“少帥”開始“打包”賣掉父業。“老子”苦心打下的江山,“小子”為何要一賣了之?
少帥不肯“子從父業”
一位70多歲寧波老板,幾年前將接力棒交給了兒子。可最近,兒子卻忙著打廣告賣企業。這位“富一代”早年從政府部門下海,做建材生意一度非常紅火,后因決策失誤跌入低谷,在60歲時“二度創業”,再次達到了每年幾千萬元的銷售額。然而,“富一代”打拼下的基業,交到“富二代”兒子手里后經營卻不甚理想,業務量逐漸萎縮。兒子認為,與其吃辛苦飯走下坡路,不如將家族企業拋售,賣個好價錢,今后從事自己喜歡的職業。
“富二代”打包賣廠在浙江絕非個案,據了解,已有不少民企少帥對父輩的企業缺乏興趣,他們把轉讓股份作為主要策略,紛紛將買家鎖定在收購價較高的外資企業上。不久前,浙江出臺了一項有關限制外資并購的政策,于是有些少帥慶幸自己趕在政策出臺前成功將企業賣了,而錯過這波機會的少帥們則異常忙碌。如浙江某大型皮鞋企業董事長丁某,他從父親手中拿過接力棒不到兩年,最近接洽上了一家德國企業,目前正積極研究對策,如何能夠既不與政策“觸礁”,又能把企業賣個好價錢。
私企少帥們之所以將父輩企業一賣了之的原因有多重。有些是因為個性強,不愿“子從父業”,認為坐享其成無成就感;有些認為家族企業中七大姑八大姨的關系,錯綜復雜,難施拳腳;有些則考慮父輩所從事的實業競爭太激烈太殘酷,人既辛苦利潤又薄,不如另起爐灶,走捷徑,欲憑借網絡經濟讓財富快速飆升。此外,興趣也是一大關鍵。
“富一代”未雨綢繆
少帥們將家族企業一賣了事,也引起目前一些尚未交接的“富一代”們的未雨綢繆。浙江企業家葉銀興40出頭,獨子已上大學。葉銀興犯愁,兒子已明確告訴他,不想接手其企業。“聽說李嘉誠有兩個兒子,老大不行老二接班,可我就一個兒子,他不接班誰接班?”在葉銀興等眾多“富一代”看來,若不把事業傳給子女,自己這輩子就算白干了。好在葉銀興仍年富力強,他認為兒子總有一天會“順從”老子,“我60多歲的時候,我兒子40歲,我不相信他到那時還想不通。”
溫州一開集團董事長屠昌忠已經讓他的兩個兒子在自己企業中“實習”了。“一個內向些,一個外向些,將來讓他們各司其職。”屠昌忠倒不擔心兩個兒子到時候不愿接班或輕易賣廠:第一代創富者是千辛萬苦、千言萬語、千山萬水、千方百計的“四千精神”的化身,即便偶然揮霍也時有反省,而“富二代”自我優越感突出,這樣的孩子,其能力、魄力與見識足以擔當繼富重任嗎?由于惟恐這樣的擔心變為現實,屠昌忠時不時地主動地給兩個兒子受點“挫折教育”。
如果興趣有了,能力和魄力也具備了,民企少帥們的接班,還必須將環境因素考慮在內,否則,被迫賣廠仍不可避免。義烏華麗織造有限公司的董事長鄭楊輝,是義烏民企較好交接班的典型。鄭楊輝說,義烏堪稱全球最大的批發市場,全球的商人都將訂單送到了義烏企業的家門口,因此子承父業的成功率還是很高的。“但義烏這樣的平臺所造就的義烏民企第二代的優勢,并不是浙江各地都具備的,對浙江其他地區的民企少帥們而言,他們在開拓市場上或許沒有義烏的少帥們來得省力,這也是他們成功交接班方面的一大障礙。”
防“砸鍋賣鐵”于未然
防止少帥“砸鍋賣鐵”,60多歲的浙籍企業家周覺良有點發言權。
周覺良的兒子大學里讀化學,畢業后在一合資印染廠工作不到一年,老周便“慫恿”兒子辭職,一起來個“上陣父子兵”。起初,兒子不情不愿地給父親當駕駛員、搬運工,此后,經父親苦心培育,兒子逐漸“拷貝”了父親的經營頭腦和魄力,如今完全獨當一面,老周正式“隱退”已多年。
說起如何煞費苦心引導兒子接班,老周給出多條建議:一是“富人的孩子也要早當家”,要盡早讓兒子從家族企業的最基層做起,熟悉每一道環節,必要時,可采取讓兒子在企業中“隱姓埋名”的方式,只發些工資。其二,興趣并非天生,可由熏陶和引導來培養。當年,老周眼見兒子提不起勁,便親自帶著兒子天南地北接洽客戶,兒子親眼目睹父親在各地客戶中口碑很好,不由感慨:“老爸你人緣太好了,這絕對是寶貴資源,我不繼承浪費了就可惜了。”終于促動了兒子接班的決心。其三,作為“第一代”,要盡可能給子女創造好平臺,“不能是爛攤子,也不能是日暮西山的產業,一個蒸蒸日上的企業才會對子女有吸引力。”
有關專家認為,事實上,家族企業并不等同于家族管理,在國外許多家族企業中,因為引進職業經理人制度,擁有大股權的“繼承人”未必直接參與企業經營,這就使“繼承人”不會僅僅因為不善經營而變賣企業。反觀國內,引入“職業經理人”卻讓一些家族企業有點猶豫。浙江大學城市學院商學院工商管理系副主任鄔家瑛告訴記者:“一些家族企業認為肥水不流外人田,他們擔心職業經理人可能會奪走企業的核心競爭力,或者干一陣子就圈錢走人。但事實上,在國外,職業經理人是一項非常成熟的制度,我國應根據我們的國情對這一制度加以完善和保障,使家族企業依靠職業經理人讓企業成為長壽企業。”據透露,目前國內已經有一些家族企業開始嘗試讓“接班人”在股權上占大頭,但同時讓一些經營管理能人在企業董事會中占有席位。“接班人”放手讓這些董事會成員開展經營,所謂“疑人不用,用人不疑”,盡管那些經營管理人所占的股權比例不大,但“接班人”逐漸相信他們能夠代表公司的利益。
                          摘自《新界》雜志2007年01期




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